Coaching Archívum - Dinnyés Consulting

Jelzem…

almos — Thu, 03 Aug 2023 06:27:26 +0000

A kommunikációnk, ha csak két fél között zajlik is, számos szűrőn megy át, torzul, sok információt vész el. A legtöbb információ akkor hagyjuk el, amikor megfogalmazzuk mondanivalónkat.

Végigfutunk egy sor kérdésen:

– Vajon mit fog szólni hozzá?

– Hogyan reagál rá?

– Mi van, ha félreérti?

Válaszokat gyártunk magunknak, gyakran pesszimistákat:

– Nem fogja elhinni.

– Dühös lesz, vagy megsértődik.

– Biztosan félreérti!

És máris elkezdjük a torzításokat, aminek számos fajtája van például feltételesenfogalmazunk, általánosítunk, vagy kihagyjuk magunkat a szövegből:

… jó lenne, ha … | ahelyett, hogy „arra van szükségem”

… nekem megfelelne, de …| ahelyett, hogy „nekem ebben a formában nem felel meg”

… jó lesz … | ahelyett, hogy„ez csak tüneti kezelés, nem oldjuk meg”

… számukra lenne hasznos … | ahelyett, hogy „én nem értek vele egyet, de ha a többiek ezt akarják”

Leggyakrabban pedig kihagyunk kényesnek vélt információkat:

… bármikor jó nekem délután … | ahelyett, hogy pl. „15:00 és 17:00 között”

… megoldjuk… | ahelyett, hogy „nélküled és nélküle nem megy, ebben segíts Te és abban ő”

… meg kellene csinálni … | ahelyett, hogy „fontos, hogy ezt elvégezzétek határidőre”

Aztán jön a szembesülés, hogy nem úgy történnek dolgok, ahogyan szükségünk lett volna rá.

– Én jeleztem…

– Mit jeleztél?

– Hogy meg kellene, csinálni…

– Szerinted ez számára mit jelentett?

– Így belegondolva, nem sokat.

– Mit éreztél, amikor jeleztél?

– Aggódtam, mit szól hozzá.

– Most mit érzel?

– Aggódom, hogy ebből mi lesz.

– Mit nyertél akkor?

–Átmeneti megnyugvást… De sokkal többet veszítettem.

–Mit tudsz tenni legközelebb hasonló helyzetben?

– Kérhetek? Elmondhatom, mire van szükségem?

–Miért kérdést teszel fel?

– Nehéz elképzelni…

Ha valaki elnyomja magában mire van szüksége, csak jelez, csalódás éri. Mást kap mint, amire valójában szüksége van. Csalódik, és legközelebb még jobban elnyomja a saját szükségleteit.

Indulj el az önismeret útján, ismerd fel, mi akadályozza, hogy kérj, ne csak jelezz. Változtass, és csodák lesznek a csalódások helyett.

A Jelzem… bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Kicsit…

almos — Mon, 31 Jul 2023 12:28:39 +0000

Coaching ülés, a kliens mesél magáról, boncolgatjuk a témáját, mesél magáról.

– Kicsit fáradt vagyok…

–Kicsit sok a munka…

És így tovább.

Hallgatom.

Eljutunk az őt igazán foglalkoztató témához is, ekkor hagyja el a száját a mondat egy bizonytalan mosoly kíséretében:

– Tudod, kicsit maximalista vagyok.

– Ez mit jelent? Hogyan lehetsz kicsit maximalista?

– Igazából nagyon.

– Azt is mondtad, hogy kicsit vagy fáradt. Hogy is van ez?

– Tulajdonképpen nagyon fáradt vagyok.

– Mi köze lehet ennek a „kicsit sok” munkához?

– Túlhajtom magam, semmi sem elég jó. Nem kicsit sok a munka

– Mégis így fogalmaztál. Mi az oka, a sok „kicsitnek”?

– Nem tudom… Talán udvariasságnak gondolom…

– Mi más lehet mögötte?

Gondolkodik…

– Nem akarom, hogy gyengének tartsanak.

–Ki tartana annak?

–Én…

A Kicsit… bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Coaching módszerek az oktatásban

almos — Mon, 24 Jul 2023 12:25:23 +0000

2022. június 20-21-én Bükfürdőn "Coaching módszerek az oktatásban" címmel konferenciát tartottunk.

A Coaching módszerek az oktatásban bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Kell

almos — Sat, 21 Jan 2023 12:11:25 +0000

Veszélyes szavaink 3.

Életünk során mindig gyűjtünk sebeket, sérüléseket. Ezekből tanulunk meg védekezni. Idővel egyre profibbak leszünk, rutinná válik, elkerülni a veszélyes helyzeteket, lassan már el is felejtjük, tulajdonképpen miért így védekezünk. A saját szabályainknak való megfelelés teremtette látszat biztonsággal is megelégszünk. Az igazi célok a ködbe vesznek, csak a belső utasítások vezérelnek:

– Tökéletesnek kell lennem.

– Kerülnöm kell a konfliktust.

– El kell fogadnom.

– Ki kell bírnom.

– Csendben kell maradnom.

– Dolgoznom kell.

Így válunk a saját fejlődésünk legfőbb akadályává. És ez csak az első fázis.

Ahogy telik az idő, már a szabályainkat kiterjesztjük másokra, már elvárjuk, hogy mások is így működjenek. Ez a második fázis, amikor a saját szabályainkból az „ÉN” nyoma is eltűnik, általános parancsolatokká, hitelvekké válnak:

– Tökéletesnek kell lenni.

– Kerülni kell a konfliktust.

– El kell fogadni.

– Ki kell bírni.

– Csendben kell maradni.

– Dolgozni kell.

Vannak, akik érzik, hogy valami nincs rendben. Ők, ha elég bátrak, elindulnak az önismeret, a személyes fejlődés útján.

A „KELL” veszélyes, mert nincs alanya, nem kapcsolódik hozzá indok, és elkeni, áthárítja a felelősséget. A „KELL” nem cselekvés, hanem a kényszer jele.

Első lépés, hogy képesek legyenek felismerni, és átalakítani a hitrendszerüket. Ahogy egyre tudatossabbá válnak, észre fogják venni a „KELL”-eket a mondataikban. Megértik, hogy ezek a belső parancsolataik a korlátaik.

Amikor elkezdődik a változás a sok „KELL” helyett megjelenik a cselekvés, lesz alanya a mondatoknak:

– OK vagyok.

– Ez az én felelősségem, az a tied.

– Jogom van hozzá.

– Megteszem.

– Kimondom.

– Élek.

Az út hosszú, és van, amikor nehéz, lesznek újabb sebek és sérülések is, de megéri. A fejlődés útját járó, tudatos ember, ezekből épül. Megtanulja felismerni a céljait, fókuszban tartani azokat, hogy megtalálja a hozzájuk vezető utat.

Indulj el az önismeret útján, ismerd fel, mivel akadályozod magad, halljad meg, amikor. Változtass, és csodák lesznek a csalódások helyett.
————————————

A képek AI segítségével készültek a szöveg alapján:

https://labs.openai.com/e/

https://hotpot.ai/

https://neural.love/

A Kell bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Konfliktuskezelés az iskolában

almos — Sun, 24 Jul 2022 12:21:36 +0000

2022. június 23-24-én Bükfürdőn "Konfliktuskezelés az iskolában" címmel konferenciát tartottunk.

A Konfliktuskezelés az iskolában bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Integrált személy- és szervezetfejlesztés

almos — Sun, 24 Jul 2022 12:19:44 +0000

Megjelent a Controller Info X. évfolyam, 1. számában Mészáros Virággal írt első közös cikkünk a személyiségelemzés alkalmazásáról a vállalatirányításban.

A Integrált személy- és szervezetfejlesztés bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

KATA

almos — Thu, 14 Jul 2022 12:26:57 +0000

A KATA megszűnése sok kisvállalkozást érint. Ebből többféle kiút lehetséges. Bemutatom, hogy stratégiai partnerségben megbízottként is lehet folytatni.

A KATA bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

A hatékony SWOT elemzés sikertényezői

almos — Wed, 20 Apr 2022 09:40:19 +0000

1. sikertényező

A külső és belső tényezők helyes azonosítása.

Belső tényezők – erősségek/gyengeségek – azok, amelyekre van ráhatásunk: meg tudjuk változtatni, lehet fejleszteni vagy leépíteni.

Külső tényezők – lehetőségek/veszélyek – rajtunk kívül álló dolgok, amelyekre nincs ráhatásunk, de általuk nyerhetünk vagy éppen veszíthetünk.

2. sikertényező

Legyünk őszinték magunkhoz.

Egy szépnek tűnő dolog nem feltétlenül erősség. Érdemes felülvizsgálni, hogy egy megszokott gyakorlatot hagyománytiszteletből végzünk, vagy valódi előnyt jelent. Előbbi esetben gyengeség, utóbbi esetben már erősség.

3. sikertényező

Merjünk nagyot álmodni, és bátran legyünk pesszimisták.

Az igazi előnyt hozó lehetőségeket akkor vesszük észre, ha képesekké válunk arra, hogy elengedjük a korlátozó hiedelmeinket. Egy általam nagyra tartott coach Brooke Castillo mondta, hogy ha el tudod képzelni, miként lehet egymillió dolláros árbevételt elérni, akkor lesz esélyed elérni. Ez egy lehetőség

A veszélyek hasonlóan működnek, jó ha a legrosszabb esetek bekövetkezésekor van forgatókönyved a folytatásra.

Erről bővebben itt írtam.

4. sikertényező

Lássuk meg a logikai összefüggéseket.

Ha a fentiekkel szerint jártál el, akkor megvagy a munka kb. 20%-ával. Sajnos sokan itt elégedett meg is állnak, pedig a lényeg most jön. Ismerd fel milyen akciókat, projekteket tudsz ebből kihozni, alkossad meg a stratégiai irányaidat:

Támadó stratégia: Milyen erősségekre támaszkodva tudod a lehetőségeket kihasználni? Mit kell ehhez tenned?

Védekező stratégia: Hogyan használd ki az erősségeidet a veszélyek kivédésére? Mit kell ehhez tenned?

Megerősítő/Újratervező stratégia: Milyen gyengeségeidet kell kijavítanod, hol kell erősödnöd, mit kell újratervezned? Mit kell ehhez tenned?

Elkerülési/Túlélési stratégia: Mit érdemes elhagynod, átalakítanod, leépítened, hogy a veszélyeket elkerüld? Mit kell ehhez tenned?

A A hatékony SWOT elemzés sikertényezői bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Digitális generációváltás

almos — Sun, 19 Apr 2020 09:40:15 +0000

Digitális generációváltás az az eset, amikor az utódlás mellett még legalább egy generációs változás történik. Bármilyen variációról is van szó közös elem, hogy egyszerre van szükség

informatikai, szervezetfejlesztési feladatok ellátására és
személy- és vállalati kultúra fejlesztésre, konfliktuskezelésre.

Ha úgy érzed, Te is érintett vagy, kérj ingyenes konzultációt tőlem.

Utódlás

Amikor a cég első emberének (tulajdonos és/vagy vezető) nyugdíjba vonulása és az új első ember (családból vagy kívülről) munkába állása kockázatos folyamat ezért profi előkészítést és utánkövetést igényel.

A generációváltás gyakran együtt jár a cég stratégiájának és kultúrájának változásával, a belső működésének átalakulásával, új technológiák

Generációk együttműködése

Minden korosztálynak megvannak a maga sajátosságai, napjainkban azonban az egyes korosztályok közötti különbségek egyre élessebbek, a generációk külön neveket is kaptak: X, Y, Z, sőt már az alfa generáció is megjelent.

Két vagy több generáció együttműködése felkészülés nélkül komoly konfliktusokat eredményez a munkahelyen az eltérő értékrend és működési modellek miatt.

Generációk együttműködése

Napjaink divatos kifejezése a „Digitális transzformáció„, az üzleti folyamatok informatikai támogatásának kiépítése, teljes vagy részleges automatizálása.

Az átalakulás többnyire nem csak a folyamatban közvetlenül résztvevőket érinti, hanem kihat a cég egészére,

Mik a digitális generációváltás fő lépései?

0. lépés: Belevágok

Az indulás általában a legnehezebb. Ki kell mondani, hogy jön a változás, a vállalat vezetése új kézbe kell, hogy kerüljön.

1. lépés: Az utód kijelölése

Dönteni kell arról, hogy ki fogja átvenni a cég irányítását. Több lehetőség is szóba jöhet:

családon belüli átadás
cégen belüli átadás
külső fél bevonása

A kérdés eldöntéséhez tisztázni kell, hogy a család szerepe a jövőben:

tulajdonos és menedzsment
csak tulajdonos vagy
csak menedzsment

Az új vezető belépése történhet azonnal, vagy egy több hónapos átadás-átvételi folyamat révén. Bizonyos esetekben interim menedzser bevonására is sor kerül, aki az átadás-átvétel alatt a vállalat működésének folyamatosságát biztosítja.

2. lépés: Az átadás-átvétel időpontjának kitűzése

Egy konkrét és reális időpontot és helyszínt kell megadni, amikor az átadás-átvétel folyamata lezárul.

Azt is meg kell határozni, hogy mit jelent az átadás-átvétel lezárása: célszerű a cégképviselet, az ügyvezetés és a számla feletti rendelkezés jogának átadásaként meghatározni.

3. lépés: A folyamat megtervezése

Az átadás-átvétel időpontjáig meg kell határozni azokat a feladatokat, amelyeket el kell végezni a sikeres átadás érdekében.

Fel kell tárni az eszközöket, erőforrásokat és szolgáltatókat, akik a folyamatot támogatják.

Célszerű értékelni a lehetséges kockázatokat, és ezek alapján vészhelyzeti forgatókönyvekkel is készülni.

Az átadással és az átvétetellel kapcsolatos feladatok aránya folyamatosan változik. A folyamat első felében az átadónak kell a céget felkészíteni az átadásra: fel kell mérnie a cég állapotát, be kell pótolni az elmaradásokat, össze kell állítani az átadási dokumentációt. Ebben a szakaszban az átvevő felkészül: információkat gyűjt, tanul, megismeri a környezetet. A folyamat második felében az átvevő feladatai kerülnek előtérbe: fokozatosan vesz át feladatokat, integrálódik a napi működésbe.

A teljes folyamat során ki kell alakulnia a vállalat stratégiájának. Ez lehet a meglévő stratégia folytatása, annak kisebb módosításaival, de készülhet egy teljesen új stratégia is. Ennek eldöntése az átvevő feladata, de a kidolgozását célszerű az átadónak és az átvevőnek közösen végeznie.

4. lépés: Az átadás előkészítése, átvilágítás

Ebben a lépésben kerül sor a cég átvilágítására. Az átvilágítást független külső szakértő végzi, és az alábbi területekre fókuszál:

pénzügyi helyzet átvilágítása
szerződések átvilágítása
szellemi tulajdon felmérése
informatikai háttér (szoftver és hardver) felmérése
műszaki, technológiai eszközök felmérése
folyamatok felmérése
ügyfélkapcsolatok felmérése

Az átvilágítás eredményeképp átfogó képet kapnak az érintettek a cégről. Az átvilágítás során a szakértők javaslatokat fogalmaznak meg a cég értékének növelésére, a stabilitás és átláthatóság megteremtésére.

5. lépés: Stratégiai tervezés

Generációváltás után a vállalat működése lassan vagy gyorsan de meg fog változni. Ez a változás előre tervezéssel, a korábbi stratégia felülvizsgálatával és újra alkotásával irányíthatóvá válik.

Az új vezetésnek el kell döntenie, hogy a további működést miként tervezi:

ugyanazt és ugyanúgy

Ugyanazt, de másképp

vagy valami teljesen más

6. lépés: A személyek felkészítése

Mind az átadó, mind az átvevő számára a váltás új kihívásokat jelent, amelyekre fel kell készülniük.

Az átvevőnek új, vezetői/tulajdonosi szerepnek kell megfelelnie, meg kell erősítenie vezetői készségeit. Amennyiben családon belüli átadás történik fel kell készülnie arra, hogy olyan munkatársakkal kell együtt dolgoznia, akik gyerekkora óta ismerik, és esetleg nehezen fogadják el vezetőnek.

Az átadónak fel kell készülnie arra, hogy a korábbinál kevesebb, más jellegű feladatai lesznek, sok ideje szabadul fel, amelynek kitöltését előre kell tervezni.

8. lépés: Digitális transzformáció

A generációváltáshoz kapcsolódóan a cégnél előtérbe és fokozatosan többségbe kerülnek a „digitális bennszülöttek”, a fiatalabb generáció tagjai. A vállalat sikerességének érdekében az ő igényeiknek megfelelő környezetet, folyamatokat és kultúrát kell kialakítani.

Az átadás-átvétel folyamata ehhez kiváló alkalom, különösen akkor, ha az átvevő is a fiatalabb generációból kerül ki.

A digitális transzformáció során felmérjük a vállalat IT hátterét, szabályozottságát, a folyamatokat és az IT támogatását, valamint a munkatársak IT képzettségét és készségeit. Ezek alapján alakjuk a vállalat digitális átalakulási stratégiáját.

Az átalakításban az új vezetőnek már kezdetektől szerepet kell vállalnia, a saját elfogadottságát is erősíti, ha a belépése egy modernizációs folyamatot is elindít a cégnél.

9. lépés: Átadás - átvétel

Az átadás-átvétel folyamata a 2. lépésben definiált eseménnyel zárul.

Ettől az időpontttól kezdődően már az átvevő feladata és felelőssége a cég irányítása.

Az átadó pedig megkezdi az új életét a cégen kívül vagy más szerepben a cégen belül.

A Digitális generációváltás bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.

Karrier Coaching

almos — Sun, 16 Feb 2020 14:07:50 +0000

Számukra tudok segítséget nyújtani karrier coaching keretében.

Ezek a változások történhetnek önszántunkból vagy egyéb körülmények folytán.
Készülhetünk rá tudatosan, de érhet váratlanul is.
Lehet szakmai előrelépés egy szakmán belül vagy új karrier egy másik szakmában.
Lehet kinevezés vagy visszaléptetés.
Előfordulhat, hogy egy teljesen új környezetbe kerülünk például munkavállalóból valaki vállalkozó lesz.

Ha többet szeretnél tudni a coachingról, kezdj itt.

Miben segíthet a karrier coaching?

Karrierút tervezése

Akár a szakmai pályafutásod elején, akár annak egy fordulópontján állsz, segítek a folytatás megtervezésében, meghatározzuk a hosszú és rövid távú céljaidat, amelyekhez ki tudod alakítani az oda vezető utat. Olyan témákról beszélünk mint:

Szakmai vagy vezetői karriert tervezel?
Hogyan tudsz gyakorlati tapasztalatot szerezni?
Hogyan képezzed magad? Mit tanulj?
Mi a személyiségtípusodnak leginkább megfelelő terület?
Alkalmazott vagy vállalkozó lennél?
Szakmádnál maradj vagy válts?
Mikor célszerű váltani?
Milyen a számodra ideális munkahely?

Vezetői kinevezésre való felkészülés

Ha úgy döntöttél, hogy vezetővé válsz vagy egy korábbinál nagyobb szervezet vezetője leszel, de még nincs vagy kevés a vezetői tapasztalatod, akkor a vezetői készségeid fejlesztését célzó coaching folyamat mellett, ha igényled, a vezetői ismereteidet is fejlesztjük gyakorlatorientált mini tréning során.

Néhány téma, amivel ilyen esetben ügyfeleim már megkerestek:

Hogyan mutatkozzak az új beosztottaknak az első alkalommal?
Hogyan tudom motiválni a kollégáimat?
Hogyan kommunikáljak a munkatársaimmal?
Hogyan kezeljem a generációs különbségeket?
Hogyan delegáljak?
Miként kell változást/válságot kezelni?
Hogyan mérjem fel, és hogyan fejlesszem a csapatomat?

Felkészülés állásinterjúra

Először segítek abban, hogy eldöntsed biztos vagy benne, hogy megfelelsz az elvárásoknak, és kellően vonzónak tartod az állást. Ha itt a válaszod igen mindkét kérdésre, akkor a legfontosabb lépést megtetted.

A továbbiakban arra készítelek fel, hogy a vállalatok által alkalmazott számos felvételi módszert megismerd, és fel tudj rájuk készülni. Olyan témáink lesznek mint:

bemutatkozás
felkészülés assessment centerre (AC)
felkészülés interjú sorozatra
trükkös kérdések és találó, őszinte válaszok
kommunikáció
bértárgyalás

Milyen eszközöket használsz?

Beszélgetés, sok kérdés
Figyelek rád
Szituációs helyzetek (pl. interjú)
Személyiségtesztek (DISC, MBTI stb.)
Személyes SWOT elemzés
Célelemzés
Képkártyák, szövegkártyák
„Házi feladatként” fogalmazás

A Karrier Coaching bejegyzés először Dinnyés Consulting-én jelent meg.